Jednou z novinek v právní úpravě nového občanského zákoníku, která významně ovlivní i pracovněprávní vztahy je nový typ následků vad právního jednání, tzv. nicotnost právního jednání. Nicotné je právní jednání, které právně neexistuje a z toho dùvodu se k němu vùbec nepřihlíží. Následek nicotnosti nový občanský zákoník a po provedené novele od 1. 1. 2014 i zákoník práce upravuje ve výslovně uvedených případech, u kterých je uvedeno, že se k určitému právnímu jednání nepřihlíží. V dnešním článku bychom chtěli upozornit na několik, zejména pro zaměstnance důležitých právních jednání, při kterých je jejich důsledkem právě jejich nicotnost.
Práva a povinnosti zaměstnanců
Typickým případem nicotnosti právního jednání je situace, kdy zaměstnanec se vzdá svého práva, které mu zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje. Právě v této situaci se ke vzdání se práva zaměstnancem nepřihlíží (ustanovení § 4a odst. 4 zákoníku práce). Stejně tak se nepřihlíží k ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancùm ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená zákoníkem práce (§ 23 odst. 1 zákoníku práce) nebo která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnancù v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně.
Zánik pracovních poměrů
I v tak pro zaměstnance závažné oblasti jako je zánik pracovního poměru se nicotnost právních jednání významně projevila. Konkrétně se jedná o povinnost dodržení písemné formy při některých jednáních směřujících k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem. Nepřihlíží se k odstoupení od pracovní smlouvy zaměstnavatele se zaměstnancem v případě, pokud zaměstnanec nenastoupil do práce, není-li při tomto odstoupení dodržena písemná forma (ustanovení § 34 odst. 4 zákoníku práce). Stejně tak se nepřihlíží při nedodržení písemné formy k výpovědi z pracovního pomìru, okamžitému zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, a to ať jsou dány zaměstnavatelem nebo zaměstnancem (ustanovení § 50 odst. 1, § 60, § 66 odst. 2 zákoníku práce). Totéž platí i pro výpověď dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti a pro okamžité zrušení těchto dohod (ustanovení § 77 odst. 4 zákoníku práce).
Právo na mzdu
Ustanovení § 144a odst.1 a 2 zákoníku práce zakazuje zaměstnanci postoupit právo na svou mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu, případně použít svého práva na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich část anebo jejich náhradu k zajištění dluhu s jedinou výjimkou, a tou je případ dohody o srážkách ze mzdy. I v tomto případì nastupuje při porušení těchto ustanovení jako následek nicotnost právního jednání, protože podle ustanovení § 144a odst. 3 zákoníku práce, odchýlí- li se zaměstnanec a zaměstnavatel od zákazů uvedených v předchozích případech, nepřihlíží se k tomu.
Vnitřní předpis
Podle ustanovení § 305 odst. 1 zákoníku práce mùže zaměstnavatel vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, a to pouze výhodněji, než stanoví zákoník práce. Výslovně se zakazuje,
aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce. Pokud by se zaměstnavatel od tohoto zákazu odchýlil, nepřihlíží se k tomu. Opět by se tedy v tomto pøípadì jednalo o tzv. nicotnost právního jednání, které právně vůbec neexistuje a ke kterému se z toho důvodu nepřihlíží.
Oproti výše uvedenému případu, pokud by vnitřní předpis nebyl vydán písemně, byl by v rozporu s právními předpisy, nebo by byl vydán se zpětnou účinností, nebyl by nicotný, ale zcela nebo v dotčené části neplatný (ustanovení§ 305 odst. 2 zákoníku práce). Rozdíl mezi těmito dvěma případy by pro zaměstnance spočíval zejména ve způsobu právní ochrany proti porušení těchto ustanovení zákoníku práce. Následek neplatnosti se totiž od nicotnosti liší tím, že právní úkon jednání existuje, ale nezpùsobuje právní následky právě z dùvodu své neplatnosti.
zdroj: časopis Kovák